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    ​职业猎头的自我修养

    发布时间:2017-06-24

    职业猎头的自我修养

    打猎者在茂密的丛林中收获猎物,猎头在茫茫人海中寻找合适的人选,两者有着许多共同之处,比如,开辟猎场,寻找目标,捕获猎物。在狩猎过程中,猎头顾问们需要扮演各种角色并在各个角色中轻松转换,达成一个又一个case,这也是猎头这个职业的特色所在。

     

      交朋友是第一步

      优秀猎头就好比金牌红娘,为高级人才与企业中适合的岗位进行匹配,但这种牵线工作并非易事,所谓物依稀为贵,高级人才的稀缺性众所周知,并且高级人才可不是到人才市场或者贴一则招聘启事就能够寻到的,在到了一定阶层后,高级人才很少走上人才市场进行应聘。曾经有资深猎头表示,经常出现这样的情况,一种就是高级人才们也许有跳槽意愿,但没有明确的目标;另一种是他们并不想跳槽,可是猎头顾问手中有更利于他们个人发展的工作。但在大多数情况下,他们并不会主动跳槽。因此,猎头顾问需要做的第一步就是与他们成为朋友。

      可想而知,猎头顾问的交际能力非常重要,若是想要成为猎头公司的顾问,门槛也许并不是很高,但收入水平却差异很大,一个刚刚进入的新人也许只拿底薪,普通猎头顾问年薪大约也就十万,高级猎头大约年收入二十万,然而顶级猎头的年薪有些甚至100万,造成这样大的差距原因就在人脉关系上,在猎头顾问手上没有单子,或是在项目过程中,猎头顾问会像业务员一样四处结交人才,试图不断扩大自己的人脉圈,在各个行业中简历自己的交际圈,以便日后工作顺利开展,因为在成为了朋友之后,做起事情来也就顺利不少,同时,高级人才也可以通过猎头顾问进行职业沟通,企业需要高级的人才也会使用猎头作为渠道,因此,猎头顾问们就能够在双方的交往中起到一个好的平台。

      在高级人才流动市场,通常企业与人才两端都以秘密状态示人,而猎头顾问就是他们之间沟通的桥梁,大多数企业都有中高端人才的需求,但中高端人才寻访服务形式较为特殊,由于中高层员工掌握企业商业机密,只有当企业对现有高层员工不满意或出现高端职位空缺时,才会选择中高级人才访寻服务,因此这一过程通常非常隐秘。同时,中高层人才对于自身的流动状态也秘而不宣,因此,若不能与被猎者达成信任的朋友关系,猎头顾问很难促成一次成功的跳槽。

      “最适合的人

      前几年,人们总把猎头称为挖墙脚的人很多企业领导者对他们的厌恶大于喜欢,但近几年,随着高级人才实现正常流动,猎头招聘精准度的上升,行业信誉度上升,许多企业开始考虑选择猎头为企业招聘合适的人才。企业在找到猎头公司后,签订合约之后,猎头公司会根据企业客户的职位信息,从自己的人脉或者人才库中调取适合的,并与之联系洽谈。以自己专业的技能节省企业的择才时间,从第三方的角度客观地判断企业和人才,使人高端人才流动到最适合的岗位上。

      “在为世界500强企业寻访一个高级经理人的职位时,通常为了这个职位,要从近百人中筛选出1020个符合全部条件的候选人,并且进行逐一的面谈,各种反复沟通,最终向企业提供3个以上的推荐人选,在这个寻猎过程中需要花上半个月以上的时间,稀缺、困难的职位甚至需要半年以上。由此可见在这个谈判过程中。中高层人才寻访可能会面临更大的时间拉锯战,在这个case的过程中,猎头的眼光、洞察力以及双方精确定位起到了很大的作用。

      将人才推向企业

    如何将人才推荐到企业面前,也是众多猎头顾问的必修课。像一个明星的经纪人一样,包装自己手下的艺人,帮助其获得公众的良好评价,提高他在这个圈子中的地位,从而抬高自身的身价获得更高的价值,猎头顾问与其做的事情极其相似,因此,猎头顾问帮助企业挖一个人才,根据行业规则,企业需要向猎头公司支付人才年薪的30%左右作为佣金。

      首先,帮助你所看重的人才获取目标公司的面试权,是一切推销的前提,这需要猎头公司对企业有个充分的了解,并说服于企业,其次是对人才的面试指导、洽谈条件等。猎头顾问也需要积极参与、协调双方,既让企业方对人才满意,也要使人才获益。资深猎头表示:在有些情况下,我们需要对简历进行修改,因为有时候人才并不知道什么最能吸引你未来的雇主。最后,猎头公司还会帮助高端人才制定出100天的计划,包括在这100天中,人才应该考虑哪些方面的问题,注意那些有可能导致失败的因素等等。此外,猎头公司还需对入职后的高级人才以及雇主保持良好的联系,并及时提供反馈,若发现问题或是交流不畅,及时提出意见,善始善终、尽职尽责的完成自己经纪人的工作。

     

     

    “互联网+HR”的五大发展趋势

    互联网一直都在改变着我们的生活,使用互联网,网络平台已成为人们工作沟通、生活互动的桥梁。对于职场的冲击也显而易见,从人力资源角度来说,互联网时代的到来需要从自身进行改变,不论是职能角色的定位,还是工作开展的思路,或是采取的政策与机制,都应该及时地做出相应的变革与完善。

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      大数据已渗透到人力资源管理的日常决策

      在企业中用数据说话是具备说服力的。人力资源是日常接触大量数据的部门之一,若是能够善用数据说话,一定是提高话语权的方式最好方式。在以往,我们很难利用数据做出更多的决策,也很难通过数据看现象的本质,在随着互联网的越来越强大,通过大数据来进行考勤、离职率、薪酬、绩效指标来对未来进行预测和管理决策。同时,企业一方面积极建立大数据库,另一方面在包括书面日常管理流程及决策中积极用数据说话。虽说很多企业的历史数据建设还需一些时日,但利用数据做决策与管理已经植入了现代企业管理的思想中,也为日后工作打下重要基础。

      利用社交化效应提升雇主品牌形象

      在这个互联网的时代中,一个最为显著的现象就是个体社交化的呈现,每个人都是一个自媒体,都是一个移动的宣传平台,而这些平台最显而易见的应用就是雇主品牌化的传播。当前,我们可以在朋友圈中看到招聘信息的出现,在市场宣传的呼应,有个性化福利的展示,有员工文体活动呈现,这些都在无形之中,潜移默化的影响着雇主文化,相信在未来,企业人力资源管理者将在社交监控、回应、传播等环节进行管理与干预,最大程度化地提升企业雇主品牌价值与员工存在感与企业荣誉感。

      人力资源跨界从精通业务开始

      当下环境,单一的知识结构已很难适应不断变化的市场与职场环境,从人力资源管理者的角度来说,企业的转型与多元化发展使人才的需求也在不断的变化,人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力与结构需求,更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格与潜力空间,原来对于人力资源管理的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉与掌握,未来对于人力资源管理者的知识也在不断的扩大,将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面,人力资源早一步实现跨界,也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。

      人力资源迭代创新能力需加强

      通常来说,作为内部运营体系之一的人力资源管理,在流程与机制框架确定之后,在短时间内很难做到改革与创新,一方面,如果企业人数过多,在不断改变着就会引发不必要的矛盾与冲突;另一方面,在企业没有明显的员工流动现象时,企业高层很难给予人力资源足够的支持进行变革。但随着互联时代的到来,创新的理念将深入企业运营管理之中,创新将会在考勤管理、午餐基金、薪酬管理、绩效管理、团建基金、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。

      注重内部客户体验也是趋势

    职场的气氛与员工关系管理有着密切的联系。人力资源可从关注员工的真实体验,并根据这些用户体验反馈进行及时的修正相应的机制与策略,如,薪酬管理、晋升制度、福利待遇等。大部分的人力资源的政策与机制都是自上而下的,这样做的好处是显而易见的,但随着外部市场与职场变化的不断加快,往往来自上面的决策最后不能落地,其原因是一方面,员工年龄结构不断变化,以往的政策对于他们的吸引、保留和激励效果在不断递减;另一方面,隔代思维模式即使在用心换位思考也很难做到暖心的政策出现。而对于当下年轻人而言,它也许是平行结构的,既要在短期内不仅满足其生存与安全的需求,对于存在感与价值感异常在乎的他们,职场荣誉感与自我价值的实现也尤为重要,这其中员工自主经营与决策将是一部分,这方面的将是未来一大趋势。