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    ​民营企业如何破解引聚人才困局?

    发布时间:2017-06-24

    民营企业如何破解引聚人才困局?

    当前,国内中小型民营企业可谓步履艰难,由于资金与技术的缺乏,相对于国企、外企、合资企业,中小型民营企业在人才获取和保留一直处于弱势的状态。人才总量不足、高层人才缺乏、人才招聘难等等,人才供需矛盾加剧问题成为了民营企业转型发展道路上的拦路虎。

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      原因

      人才战略缺乏制度保障

      随着社会的发展,行业之间的竞争也是越演越烈,所谓竞争也都是对人才的竞争,由此可见,民企生存越来越依赖于人才的力量。当企业规模不断扩大面临转型升级时,科学的管理人才、高技术和高技能人才匮乏的问题就显现出来了。从战略层面看,企业对转型升级与人才培养问题的一体化战略缺乏制度保障,落地不实。缺乏科学的企业引聚人才的机制保障,即使有了也不能很好的落实。

      1.民企用才轻培养。许多民营企业在用人方面没有一个规范的制度与体系,不愿花费人力与物力去培养人才,最后结果导致人财两空。但人才的发现和使用离不开培养,每个企业的机制和环境不同,人才往往很难自己适应,所以如果企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现和留住人才呢?只有企业对人才倾注精力,人才才会对企业产生感情,从而愿意为企业去拼搏、贡献。

      2.技术人本。随着互联网的到来,市场中大部分的民营企业都面临这转型升级,可在引进人才上只技术唯上,把人才优先变成技术优先,没有真正尊重人才。其实,一个人才的培养和成熟,需要若干年的学习和实践,仅仅用金钱吸引来,而不是把其当成企业的主人,很难实现人才价值最大化,而企业转型升级恰恰需要有主人翁意识的团队共同打造。

      3.落户不稳定。尤其是一些刚创业的小微民营企业,通常会存在诸多不稳定因素,因此一些人才对涉民营企顾虑重重。当前,民营企业在人才机制方面主要存在两个问题;一是民企需要人才,但又不愿意给人才以应有的权力;二是老板对人才求全责备,导致企业人才频繁流失;三是民企老板不能正确对待功臣;四是民企老板要求人才加盟奉献,却不愿意给人才以实际的利益。

      4.缺乏与时代接轨的企业文化。都说小型企业靠能人,中等企业靠管理,大型企业靠文化。民营企业若想要持续发展,必须形成优秀的企业文化。人才的精神需求比较高,可是许多民营企业并没有成熟的企业文化。高层次人才绝不仅仅是为了物质待遇而工作,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来,我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识,忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现,企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用,这是任何企业都不能忽视的,而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。

      措施

      如何破解引聚人才困局?

      现代企业的竞争可以说是人才的竞争,民营企业在人才竞争中的劣势明显,往往在市场经济中处于不利地位,如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念,透过人力资源管理措施,吸引,开发,保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。

      1.突破家族式管理桎梏。家族式管理是国内民营企业走向兴盛的瓶颈,因为裙带关系会产生任人惟亲现象,优秀职业经理人难以进入决策管理层,而家族中不称职者会占据要职;产权界定不清还会导致家族企业的所有权与经营权不分。

      2.做好人才战略规划。企业之中的人才问题,其源头出在没有很好制定人才战略规划。好的战略规划,是有足够的预见性的,及时做好人才管理,最小程度的降低损失。

      3.提高人力资源管理技术。人尽其才,如何达到人力资源使用效能最大化,一直都是单位人事制度改革的重点。定人定岗,各尽其责,优胜劣汰是提升人力资源管理效能的发展趋势。如何打好组合拳,充分发挥员工的积极性,做到人力资源潜力施放的最大化,充分调动员工的积极性,让每位员工真正做到把工作当作事业来做,把事业追求融入到日常的工作当中。

      4.积极推行知识管理。我们企业的知识产权管理逐步走上了规范化、制度化轨道,不仅节约了创新成本,而且提高了创新效率和市场效益。

      5.健全平衡与沟通机制。沟通是管理的高境界,许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通,可以使人际关系和谐,可以顺利完成工作任务,达成绩效目标。沟通不良会导致生产力、品质与服务不佳,使得成本增加。

      6. 重视高层次人才。企业必须确立人才资源是第一资源的思想,发挥人才第一资源作用的关键是要坚持人才以用为本,真正实现人尽其才和才尽其用,促进企业发展。

    职场热点:企业管理者留不住人才的四大原因

    有些中高层管理人员总是留不住核心人才,却又找不到原因所在,本文总结几个原因供大家参考。

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      职场中许多管理型人才总留不住企业核心员工,对此他们也找不到原因,总结以下几个原因,仅供大家参考。

      第一,从不与员工讨论职业发展规划。对于企业中的管理者来说,了解手底下的员工职业发展方向并不难,若想要知道这个信息最直接的办法就是沟通。与员工有一个良好沟通情况,就能够了解他们方向与目标。公司考核给这种交流提供的一个完美的机会,当员工了解了公司对自己的反馈后,下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力、发展空间以及如何与企业共同成长。

      第二、绩效考核没有数据支撑。对员工进行评估时,许多公司仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现。然而一个经理需要监督许多下属员工,这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。绩效应该可以直观的反应员工的能力,同时利用数据来佐证,其结果会更加令人信服。

      第三、培训只侧重当前职位。员工培训是影响留任率的重要因素,然而在大多数情况下,一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的技巧知识,而不注重未来的职位情况。公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。确保每个感兴趣的员工都能得到领导力培训,无论他们现在是否拥有领导职位。

      第四,缺乏内部人才选拔机制。如何吸引并留住人才是企业需要重视的一个问题。然而相对于从公司内部寻找合适的候选人,招聘人员更专注于在外部发现所需对象。公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才,却不用企业培训及晋升来回报已有员工,这就是企业对资源的一种浪费,同时提高了人才的流失率。